Skillnad mellan IHRM och inhemsk HRM Skillnaden mellan

IHRM vs Inhemsk HRM

"HRM" står för "human resource management", av vilka det finns två primära typer: den internationella HRM eller IHRM, och den inhemska HRM eller klart HRM. Så hur skiljer sig dessa två ledningssystem?

Med namnet själv bör du redan ha en uppfattning om att IHRM arbetar internationellt eller bortom nationella gränser, medan den inhemska motsvarigheten arbetar inom de lokala, nationella gränserna. I detta sammanhang förväntas det också att IHRM inte bara följer fler regler och föreskrifter utan även strängare internationella politiker som de som är relaterade till beskattning på den internationella arbetsplatsen, anställningsprotokoll, språkkunskaper och speciella arbetstillstånd. För lokala HRM är de regler och föreskrifter som ska följas bara gällande lokal beskattning och vanliga sysselsättningsrelaterade frågor.

IHRM har ett bredare perspektiv eftersom internationella organisationer tillgodoser tre olika anställda typer eller kategorier: HCNs, PCNs och TCNs. HCN, eller värdlandets medborgare, är anställda som fortfarande är medborgare i den nation där organisationens utländska hjälporganisation för närvarande är baserad. PCN, eller föräldrars medborgare, är utlänningar som arbetar i en annan nation bortsett från sitt ursprungliga land. Slutligen är TCN, eller tredjelandsmedborgare, främst de som är statliga eller militära kontraktsmedlemmar. Den kontraktsmedarbetade personalen representerar varken entreprenör (regeringen) eller värdnationen.

Eftersom IHRM ofta handlar med utlänningar, bör IHRM-chefen informera den senare om att delta i speciella sociokulturella nedsänkningar och träning som hjälper dem att anpassa sig till utländskt land. Detta strider mot den traditionella HRM-inställningen där denna typ av utbildning inte längre behövs. Utställaren kan också få mer uppmärksamhet som att skola för sina barn samt särskilda arbetsmöjligheter för makan.

Det finns också fler risker som är inblandade i IHRM eftersom det finns fler externa faktorer. Förvaltningen måste vara redo att möta följderna om utlänningen är underpresterande. Andra faktorer som diplomatiska förbindelser mellan ursprungslandet och värdlandet kan också påverka arbetsförhållandena. Fördelarna med PCN och TCN kan också vara i brand om valutakurserna plötsligt blir ogynnsamma.

Sammanfattning:

1. En IHRM fungerar utanför landets gränser, medan inhemska HRM arbetar inom gränserna.

2. IHRM har fler funktioner och omfattas av strängare internationella regler och är mer utsatta för ett bredare utbud av aktiviteter i motsats till inhemska HRM.

3. I en IHRM är det konstant förändring för en bredare uppsättning perspektiv.

4. I en IHRM är det mer uppmärksamhet som ges till den associerade eller expatriotmedarbetarens personliga välbefinnande.

5. Det finns fler risker med IHRM än i den inhemska HRM.