Skillnader mellan human resource management system och human resource information system Skillnad mellan
Mänskliga resursavdelningen i någon organisation handlar inte bara om att genomföra en rekryteringsprocess effektivt eller skjuta anställda för små och medelstora företag. Den hanterar också kritiska frågor rörande personalhantering och informationssystemet, eftersom var och en av dessa nyckelprocesser väsentligt bidrar till tillväxten av verksamheten och välståndet hos aktieägarna. Även om Human Resources Management System (HRMS) och Human Resource Information System (HRIS) anses vara detsamma, är det en stor skillnad mellan dessa två termer. HRMS är ett komplett paket som används av organisationer att hantera och spåra informationen på sina anställda; medan HRIS är ett databassystem eller en serie databaser som är inbördes relaterade till varandra och används för att spåra medarbetardata. HRMS är jämförelsevis mer detaljerad än HRIS.
Det finns tre huvudsakliga egenskaper hos HRMS: Human Capital Management, Payroll och Time and Labor Management (TLM). De viktigaste egenskaperna hos HRIS är Core Human Resources, Rekrytering eller sökande Tracking System, Absence Management, Utbildning och utveckling, Benefit Administration, Compensation Management, Workflow och Reporting.
Human Resource Management System
Mänskliga resurshanteringssystemet används mest för att spåra företagets anställdas prestationer, deras träningsbehov och löv. Det används också för att förutse anställdas behov för framtida rekryteringar. Detta system kan tas som en applikation som hanterar den mänskliga sidan av HR. HRMS används vanligtvis för att utvärdera medarbetarnas tillfredsställelse med hjälp av enkäten eller datainmatningsformulär. I många organisationer är det vanligt att planera resultatöversikter och spåra de problem eller problem som identifieras i dessa recensioner. Det ger vidare en uppskattning av en arbetstagares framsteg när det gäller att ta itu med dessa problem på grundval av efterföljande översyner.
Informationssystem för mänskliga resurser
Mänskliga resursinformationssystemet, å andra sidan, spårar informationen i relation till anställda mer detaljerat. Den håller inte bara den uppdaterade kontaktinformationen, ett personnummer och en anställds källbeskattningsinformation, men håller också de senaste förmånsinformationen, de uppdaterade schemaläggningsbehoven hos anställda och närvaro för varje avdelning. HRIS används också för beräkning av hälso- och sjukvårdskostnader för varje anställd och omsättningsgraden. Fördelarna med detta system är att det sparar tid, gör att du kan fokusera på att hantera produktionsprocessen, planera företagets försäljning och söka nya marknader för att utöka din verksamhet.
Integration av HRMS och HRIS
Båda dessa system är vanligtvis integrerade av organisationerna. För att undvika förvirring bör personalpersonal fokusera på HRMS som en viktig drivkraft för deras HR-beslut. Det kan till exempel användas för att identifiera vilken typ av utbildning som krävs av en anställd för att uppfylla de specifika mål som har definierats i en prestationsöversyn.
Å andra sidan kan HRIS användas för att identifiera kostnaden för den träningen och de sannolika fördelarna i form av dollar som en organisation sannolikt kommer att få. Det gör att du kan bestämma dig mer noggrant, snarare än att bara ange en anställd till en viss utbildning och lära sig om dess relevanta kostnader senare. För en bättre och bättre beslutsprocess, använd HRMS som ett verktyg för att identifiera dina krav och använd sedan HRIS för att bestämma de förväntade kostnaderna och fördelarna med att uppfylla dessa krav.
Den bästa mänskliga resursapplikationen innehåller alltid integrerade HRMS- och HRIS-uppgifter i ett enda robust system, eftersom det gör det möjligt för användarna att hantera alla viktiga HR-uppgifter med några enkla steg och inom väldefinierade parametrar. Som ett resultat kommer ledningen av en organisation lätt att få tillgång till anställdas information för att fatta beslut om den anställde, och det kommer också att spara kostnader genom att minska antalet personer som krävs för att hantera personalresursverksamheten.
