Skillnad mellan hård och mjuk HRM
Hard vs Soft HRM
Personalhantering är en vital funktion av någon organisation, eftersom människor utgör en ovärderlig tillgång som behöver att utnyttjas för att främja organisationens mål. Två kontrasterande teorier om HRM har presenterats som ett sätt att hantera arbetskraft i ett företag som heter Hard HRM och Soft HRM. Människor är ofta förvirrade mellan dessa två tillvägagångssätt, eftersom de ligger på två ytterligheter av förvaltningen. Den här artikeln kommer att skilja mellan de två stilarna av personalhantering, hård HRM och mjuk HRM, med sina fördelar och nackdelar för att göra det möjligt för chefer att anta en stil som är en bra blandning av båda.
I själva verket verkar HRM vara ett vagt begrepp, främst på grund av motstridiga åsikter och teorier som föreslås för att definiera den. Det rätta är dock att om Hard eller Soft HRM, båda accepterar att mänskliga resurser är kritiska för framgången för alla affärer. En organisation får en konkurrensfördel framför andra bara när den utnyttjar sina mänskliga resurser effektivt, utnyttjar sin kompetens, håller dem tillräckligt motiverade för att uppnå organisatoriska mål.
Det var Storey 1989 som utvecklade sig på Michigan och Harvard-modellerna på förvaltningen (1960). Harvard och Michigan förklarade teori X och teori Y för att förklara två olika stilar av HRM. Teori X är ett klassiskt misstroende tillvägagångssätt för ledningen där människor ses som lat arbete med sina egna intressen. Detta tillvägagångssätt säger att företag och anställdas intressen är helt motsatta och det är ledningens skyldighet att inducera förändringar i anställdas beteende för att ytterligare bolagets mål. Detta är i grunden en morot och stick-politik. Teori X fokuserar på organisationens karaktär utan att uppmärksamma arten hos de anställda som är märkta som lat. Denna inställning betraktar människor som maskiner och det är ledningens uppgift att utnyttja dem optimalt. Detta är Michigan modell eller Hard HRM.
Teori Y är helt motsatt Teori X och uppfattar män som känslor, känslor och motivationer. De är inte bara maskiner och har ett aktivt intresse för arbete eftersom de uppnår personlig förverkligande genom arbete. Chefer måste försöka hålla sin motivation hög och låta dem förverkliga sin potential. Detta tillvägagångssätt säger att människor inte är iboende lat och faktiskt är självansvariga. De kan vara proaktiva och kreativa, och ledningen måste uppmuntra, och inte tvinga dem att vidareutveckla organisationens mål. Denna metod för HRM kallas Harvard-modellen eller Soft HRM.
Tyvärr arbetar ingen av de två strategierna för HRM perfekt, eftersom de inte heller representerar verkligheten eftersom människor kan uppträda på olika sätt och inte kan kategoriseras som maskiner eller ansvariga kamrater bara.Det betyder att en bra chef måste följa en egen stil med några poäng från Hard HRM och några poäng från Soft HRM för att få ett tillvägagångssätt som är en bra blandning av de två och passar hans krav och personlighet.
|
Hård HRM mot Soft HRM • Hård och mjuk HRM är två kontrasterande stilar av HRM • Medan HRM fokuserar på organisationen, fokuserar Soft HRM på medarbetarnas intressen • Hård HRM ser människor som lat och bara resurser som ska användas för att främja organisationens mål. Å andra sidan ser Soft HRM människor som ansvariga och har känslor, känslor och motivation. • Tyvärr fungerar ingen metod perfekt i verkligheten och en bra blandning av båda stilar måste antas. |
